شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) در مدیریت منابع انسانی
شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی | با اندازه گیری نتیجه کار خود، از میزان موفقیت و عدم موفقیت خود آگاه شوید. در این روزگار بسیاری از برند ها و شرکت برای اندازه گیری میزان موفقیت خود، شاخص ها یا KPI (Key Performance Indicators) های متنوع و معیار های متعددی را در نظر می گیرند. حال یک سوال بزرگ در ذهن تمام مدیران این شرکت های بزرگ شکل گرفته است که شاخص های کلیدی عملکرد در مدیریت منابع انسانی را چگونه و با چه فرمولی محاسبه را انجام دهند. واحد منابع انسانی شرکت مثل دیگر بخش ها برای فعالیت خود عدد و رقم مشخصی ندارند؛ در نتیجه در معین کردن فرمول های KPI با یک معضل مواجه هستند. اگر مدیر یک سازمان یا یک شرکت هستید و به بحث مدیریت منابع انسانی علاقمندید پیشنهاد می کنیم به دوره مدیریت منابع انسانی تام آکادمی نگاهی بیاندازید. در ادامه این مقاله از تام آکادمی به بیان شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی خواهیم پرداخت.
شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی
KPI اشاره به سنجش عملکرد دارد و مستقیما با هدف های شرکت یا برند در ارتباط است. از طریق فرمول های KPI و محاسبه آن ها متوجه خواهید شد که واحد منابع انسانی شرکت در رسیدن به اهداف خود به موفقیت رسیده و این میزان موفقیت تا چه اندازه است. در چه بخش های نیاز به ترمیم و بهبود وجود دارد، کدام بخش به هدف تعیین شده نزدیک شده است. از طریق فرمول های KPI و تعیین هدف؛ یک چارچوب مشخص، برای منابع انسانی شرکت در نظر گرفته و از این طریق در تصمیم گیری ها هدفمندتر عمل خواهند کرد.
شاخص های کلیدی عملکرد انسانی در مدیریت منابع انسانی، معیار استراتژیک خواهد بود. البته این مسئله به این معنا نیست که هر چه در واحد منابع انسانی قابل اندازه گیری است، را باید شاخص عملکرد در نظر بگیریم.ما فقط باید آن بخش از معیار های که یک رابطه مستقیم با استراتژی و هدف سازمان یا شرکت را دارند؛ جز شاخص های کلیدی عملکرد انسانی به شمار بیاوریم.
KPI در منابع انسانی چگونه مورد محاسبه قرار خواهد گرفت؟
برای اندازه گیری شاخص های مدیریتی در بخش منابع انسانی شما در ابتدا داده های هر ماه خود را در این بخش جمع آوری کنید بعد به مقایسه آن داده ها با هم بپردازید.شاخص های مدیریتی در تمامی بخش ها به هم وابسته هستند و مدیران همه بخش ها در کنار کارکنان خود، برای توسعه فرمول های KPIدر هر بخش باید دست به یک همکاری بزنند تا موفق شوند.
فرض کنید یک شرکتی قصد کاهش هزینه دارد و می خواهد این عمل را در بخش استخدام واحد انسانی انجام دهد. اگر هزینه استخدام برای مثال 60 میلیون باشد، او باید این میزان را به عدد 45 برساند. در این حالت شرکت توانسته است با کاهش هزینه استخدام خود، شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی را انجام دهد. در بخش منابع انسانی چندین شاخص KPI معین کرد تا به یک هدف مشخص و از پیش تعیین شده برسد.
خود این KPIها خود به واحد های کوچکتر تقسیم خواهند شد. همه این شاخص های مدیریتی برای تحقق استراتژی اولیه باید با هم هماهنگ باشند؛ البته امکان در تضاد با هم بودن شاخص ها هم وجود دارد. مثال بالا را در یاد دارید. در قسمت استخدام برای کاهش هزینه اقدام خواهید کرد؛ اما در بخش نوآوری شما نیاز به استخدام افراد تازه دارید، تضاد میان دو واحد در فرمول های KPI این جا مشخص خواهد شد. نوآوری همراه با کاهش بودجه باید شاخص کلیدی شما باشد.
توجه به این نکته ضروری است که گاهی در میان راه جستجو، متوجه یک سری معیار های خواهسد شد که با استرانژی اولیه شما هیچ سنخیتی ندارد و در راه رسیدن به هدف های تعیین شده نیز کمکی نخواهد کرد. برای مثال چند نمونه از این نوع معیار ها را برای شما بیان خواهیم کرد. این نمونه ها عبارتند از:
- متوسط طول خدمت در شرکت
- میانگین سن بازنشستگی برای کارمندان
- میانگین درآمد
- تعداد متوسط مرخصی برای هر یک از کارکنان شرکت
ویژگی های شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی
فرمول های KPI در هر شرکتی با شرکت دیگر متفاوت است و همه این فرمول ها بستگی به هدف های تعیین شده شرکت دارند. با این وجود این شاخص های مدیریتی در منابع انسانی یک سری ویژگی دارند که در ادامه برای شما بیان خواهیم کرد.
پراکنده:
در شرکت باید بر روی چند KPI تمرکز کنید. به خاطر همین به آن ها شاخص های کلیدی و مدیریتی یاد خواهد شد. قاعده کلی در مورد KPI این است که هر چه تعداد آن ها کمتر باشد، تمرکز شما برروی آن ها بیش تر خواهد شد.
ساده:
کارکنان شرکت شما باید با KPI ارتباط برقرار کنند و سادگی این شاخص ها در برقراری ارتباط موثر است.
عمل کردن:
توجه خود را به شاخص های معطوف کنید تا بر روی نتایج شما تاثیر گذار باشد.
مسئولیت پذیری:
شاخص های کلیدی عملکرد انسانی برای اجرا نیاز به یک مسول و مدیر دارد. در صورت، موفق بودن پاداش و عدم موفقیت او را تنبیه کنید و مسئولیت عدم موفقیت را بپذیرد.
نتیجه های مرتبط:
شاخص های مدیریتی و KPI باید با نتیجه های شرکت در ارتباط باشد. وقتی از یک شرکت صحبت می کنیم در مورد اهداف تجاری آن شرکت نیز را در نظر بگیرید، این جا است شاخص های عملکرد انسانی باید با آن اهداف تجاری مرتبط باشند.
با توجه به آنچه گفته شد، شاخص عملکردی خوب زمانی شکل خواهد گرفت که ویژگی های زیر را داشته باشند:
- قابل اندازه گیری
- خاص
- مربوط
- زمان محدود
- قابل دستیابی
شما در شرکت خود شاخصی با عنوان هزینه آموزش برای هر کارمند را در نظر بگیرید، حال شما در طول یک سال شاید یک یا دو نفر را استخدام کنید شما روش مناسبی را برای سنجش موفقیت خود انتخاب نکرده اید. اگر شما 40 نفر را در طول سال انتخاب کنید، شاخص انتخابی شما مناسب است. در مرحله باید هزینه هر آموزش برای کارمند را در نظر بگیرید. هزینه حقوق افراد که شامل هزینه مربی، هزینه اتاق و وسایل خواهد بود. چه مدت زمان طول می کشد تا کارمند شما آماده پذیرش مسئولیت باشند. اگر همه این موارد را در نظر بگیرید و نتوانید اندازه گیری درستی به دست آورید، شما در انتخاب فرمول های KPI درستی را انتخاب نکردید.
شما برای اندازه گیری به داده هایی که در طول زمان جمع آوری کرده اید، نیاز خواهید داشت. البته گاهی در برخی از شاخص ها نیاز به روزی آوری نیاز نداشته باشید.
نمونه هایی از شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی
میزان غیبت کارمندان شرکت:
این شاخص را با تقسیم تعداد روز هایی که کارمند غیبت داشته را با تعداد روز های کاری می توانید به دست آورید.
هزینه غیبت ها:
در ابتدا باید بگوئیم که این شاخص در کشور های اروپایی که اتحادیه های کارگری دارند، مورد استفاده قرار می گیرد. شما کل هزینه غیبت و پرداخت حقوق و هزینه جایگزینی در این شاخص کاربرد دارند.
رضایت از مزایا:
این شاخص در کاهش گردش مالی از اهمیت بسیاری برخوردار است.
نرخ بهره وری:
محاسبه این شاخص کلیدی بسیار سخت خواهد بود، ولی درباره ظرفیت بهره وری و رشد سرمایه انسانی را برای شما و مدیران شما توضیحاتی ارائه خواهد داد.
شاخص رضایت، اشتغال کارکنان، فهرستی از نوآوری کارمندان، میزان ارتقا داخلی، درصد هزینه نیروی کار و میزان گردش مالی از دیگر نمونه های شاخص های کلیدی عملکرد انسانی هستند.
شاخص های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی در زمینه فرهنگ
1) مقدار آرامش و رضایت کارمندان
این شاخص به عنوان اساسی ترین مورد در حفظ نیرو های انسانی و نگهداری آن ها در سازمان بوده است که مورد ارزیابی قرار دادن رضایت کارمندان با نظر سنجی در تمام بخش های یک سازمان یا شرکت صورت می گیرد.
2) بررسی سالیانه آگاهی از میزان رضایت در کارمندان
شاخصی که نشان دهنده تلاش و اقدامات لازم برای حفاظت و توسعه میزان رضایت کارمندان می باشد.
3) ارزیابی مرخصی های مورد استفاده
شاخصی برای نگرش سازمانی نسبت به تعادل میان زندگی و کار بوده است که محاسبه کردن آن از طریق مقایسه میزان مرخصی های مورد استفاده و مرخصی های استفاده نشده در کارمندان صورت می گیرد.
4) میزان غیبت در پرسنل
نشانگری برای از دست رفتن زمان هایی بوده که در نتیجه غیبت پرسنل صورت گرفته و میزان فعالیت مفید و بهره وری از دست رفته محاسبه می گردد. برای محاسبه این شاخص بایستی تمام روز های کای از دست رفته به دلیل غیبت کارمندان را تقسیم بر تعداد کل روز های کاری سازمان نمایید.
5) تاثیر پذیری کارمندان از فرهنگ های کلان سازمانی
این شاخص از نقش سنجش اهمیت و درک فرهنگ کلان و غالب را بر سازمان ها برخوردار است.
6) ارزیابی تعداد پیمانکاران
عاملی برای تعیین رشد کارمندان مرتبط با سازمان ها بوده است که با ارزیابی میزان کارمندان تمام وقت، روند تغییرات حاصل می گردد.
7) تعیین زمان خاتمه خدمات به شکل داوطلبانه
بایستی در این شاخص برای یک بازه زمانی تعیین شده ای، تفاضل میزان کارکنان استعفا داده و کارکنانی که به هر علت همکاری خود را قطع نموده اند را محاسبه نمایید.
8) میزان خدمات خاتمه یافته در فعالیت غیر داوطلبانه
برای محاسبه این شاخص نیز بایستی از فرمول تفاضل میزان کارکنان اخراج شده از شرکت و تمام کارکنانی که همکاری خود را با سازمان قطع نموده اند استفاده نمایید.
9) میزان شکست جذب نیرو
معیاری برای نشان دادن توانایی سازمانی در مدیریت جذب نیرو هایی کارآمد بوده که در بازه زمانی مشخصی تعیین می گردد. سریع تر بودن میزان عملکرد سازمان در مدیریت و جذب کارکنانی مستعد و مناسب می تواند به معنای توانایی آن سازمان در ارزیابی منابع زیاد انسانی باشد.
10) میزان اصطکاک
این نرخ به میزان ارزیابی سازمانی کمک می کند تا به سنجش مقدار موفقیت آن در ارتباط با حفظ نیرو هایی کارآمد و با استعداد برسد که برای شیوه محاسبه آن بایستی تعداد کارمندان متعلق به یک سازمان که در بازه مشخصی آن محل را ترک نموده اند بر متوسط کارمندان مشغول به همکاری در آن بازه زمانی را در نظر بگیرید.
شاخص های منابع انسانی از چه مزیت هایی برخوردار هستند؟
بهبود وضعیت عملکردی سازمان ها، بالا رفتن میزان رضایت کارکنان و کسب حمایت از مدیران از دسته مزایا این شاخص ها بوده که به دست آوردن آن سبب برقراری احساس امنیت در شغل فرد، آرامش، شکوفایی، بهتر شدن شرایط کار پرسنل، تسریع رسیدن به اهداف سازمان، صرفه جویی در هزینه ها و منابع خواهد شد. از مزایای دیگر این شاخص ها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- کمک به مدیران سازمانی جهت تصمیم گرفتن و توسعه بخشی سیایت ها در سازمان
- برخورداری از نیرو های انسانی و حفظ آن ها
- داشتن محیط کاری با ویژگی پویایی و مناسب بودن
- کسب اطمینان از قبول نوع سازمانی رفتاری به واسطه پرسنل
- آموزش مهارت ها به کارکنان و یافتن نقاط ضعف
- ایجاد سیستمی منصفانه با وجود عدالت در کار
- برطرف سازی نواقص موجود در سازمان
- انگیزه بخشی در میان کارکنان با تشویق و اعطا پاداش
شاخص های منابع انسانی و کاربرد آن ها
درک کاربرد های شاخص های منابع انسانی در سازمان هایی اتفاق می افتد که در پی توسعه درون سازمان خود با هزینه هایی کم باشند و یک شرکت برای صرف انرژی در جهت توسعه منابع انسانی خود قادر به توسعه کار ها، بالا بردن میزان رضایت پرسنل و تسریع دستیابی به اهداف با پایین ترین هزینه ها می باشد.
اهمیت ویژه ای در توجه سازمان های بزرگ که به دنبال گسترش فعالیت خود هستند، به شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی وجود داشته که به دلیل بهبود مدیریت منابع انسانی ای که موجب بالا بردن میزان کارکرد پرسنل و در نهایت کسب رتبه خوبی در بازار می شود؛ اتفاق می افتد.
زمینه مدیریتی و شاخص های مدیریت منابع انسانی
علیرغم پرداخته شدن معیار های مدیریت منابع انسانی که به مورد ارزیابی قرار دادن رفتار پرسنل از زمان استخدام تا عملکرد داخلی مربوط است، تنها این کاربرد را نداشته و عملکرد مدیران سازمانی را نیز ارزیابی می کند. با کمک این شاخص ها، کمکی به مدیریت سازمانی خواهید کرد و شامل موارد زیر است:
- میزان مسئولیت پذیری تمام مدیران در جنبه های مختلف
- کسب اطلاعات و دریافت بازخورد از کارکنان رسمی، غیر رسمی و یا رهبران سایر پرسنل
- میزان ارتباط میان مدیران و مسائل سازمانی ودرک صحیحی از آن ها
- همچنین فرد لوتانز دو معیار ایجاد رضایت و تعهد در کارکنان به عنوان بخشی از وظایف و تحقق اهداف سازمانی با بهره گیری از استاندارد هایی کمی و کیفی به میزان بالا را بر معیار ها مذکور افزود.
درباره تام آکادمی
موسسه تام آكادمی که زير نظر گروه آموزشی پژوهشی تام فعاليت میکند، فعالیت اصلی خود را در قالب یک شعار محوری، یعنی دسترسی سريع و آسان و بدون واسطه به محتواي آموزشی، مشاورهای و پژوهشی در همه حوزهها تعریف نموده است.
نوشته های بیشتر از تام آکادمی
دیدگاهتان را بنویسید