تفاوت استخدام با استعدادیابی

تفاوت استخدام با استعدادیابی | اگر تا به حال قصد داشته‌اید که کاری را شروع کنید و در مکانی استخدام شوید، حتما به این موضوع توجه کرده‌اید که شرایط جذب نیرو برای شرکت‌ها متفاوت است. تعدادی از شرکت‌ها یک آگهی استخدام می‌دهند و عده‌ای از افراد می‌خواهند تا رزومه‌ خود را برای آن‌ها بفرستند تا بعد از اینکه استعدادیابی روی آن‌ها انجام شد با فرد تماس حاصل شود.در این مقاله از تام آکادمی قصد داریم تفاوت استخدام با استعدادیابی را درک کنیم‌ و دریابیم که و این دو مفهوم در کجا با یکدیگر متفاوت هستند. پس با ما آخر این متن جذاب همراه باشید.

تفاوت استخدام با استعدادیابی در چیست؟

قبل از اینکه بریم سراغ ادامه این مقاله، اگر شما هم یک مدیر یا کارآفرین هستید به هیچ وجه دوره منابع انسانی تام آکادمی را از دست ندهید.

دو اصطلاح استعدادیابی و استخدام اغلب همیشه با هم اشتباه گرفته می‌شوند، اما اینطور نیست. تفاوت های کلیدی بین این دو وجود دارد، تفاوت هایی که اگر به دنبال استخدام واجد شرایط ترین افراد برای موقعیت‌های خاص در شرکت خود هستید، باید با آن‌ها آشنا شوید.

دراینجا باید بگوییم، استخدام به این معنی است که شما به دنبال استخدام شخصی هستید، که می‌توان گفت این فرد هرکسی می‌تواند باشد، تا یک جای خالی را پر کنید. از سوی دیگر استعدادیابی، فرآیند جستجوی راهبردی برای متخصصان، رهبران، مدیران اجرایی، یا دیگر متخصصان واجد شرایط برای یک موقعیت خاص در شرکت است.

این استراتژی در میان صنایع خاص مانند خدمات پزشکی، فناوری، حقوقی و حتی ترجمه رایج است. استخدام ممکن است به صورت یک تلقی شود، به این معنی که یک موقعیت اخیرا خالی شده و باید پر شود. به طور معمول، اگر به دنبال استخدام افراد برای یک موقعیت بلندمدت هستید، باید به دنبال جذب استعداد باشید.

استعدادیابی گاهی اوقات به معنای توسعه و آموزش کارکنان فعلی است تا بتوانند نقش های مختلفی را ایفا کنند ولی استخدام به معنی تجهیز واحد اقتصادی به افراد جدی است.

استعدادیابی چگونه به استخدام کمک می کند؟

اگر سازمان به گونه‌ای باشد که نقش‌های پیچیده یا سخت در آن وجود داشته باشد و نیازمند کارمندانی با اطلاعات بالا باشد باید از استعدادیابی برای استخدام استفاده کرد.

در واقع استعدادیابی برای استخدام باعث می‌شود که افراد در جایگاه شغلی انطباق پیدا کنند و همان کاری را انجام دهند که استعداد آن را دارند این کار باعث می‌شود تا سازمان افزایش بازده داشته باشد، هزینه‌های آن کاهش یابد و جوانان بیشتری بتوانند وارد بازار کار شوند.

ممکن است با استخدام بدون استعدادیابی فرد در جایگاه شغلی قرار بگیرد که اصلا برای آن مناسب نیست این کار هم به خود فرد و هم به سازمان آسیب جدی می‌رساند زیرا کارمند مجبور است کاری را انجام دهد که اصلا مناسب آن نیست خسته می‌شود و استعفا می‌دهد. در این صورت سازمان نیز ضرر می‌کند زیرا نیروی خود را از دست داده است.

استعدادیابی برای یک شرکت آینده‌ نگر چگونه است؟

برای ایجاد یک کسب‌و کار موفق به ترکیبی از عناصر کلیدی مختلف نیاز دارید که در میان آن‌ها افراد یکی از مهمترین آنها هستند. کارکنان نیروی محرکه عملیات یک شرکت هستند. از این رو، یافتن و حفظ افراد مناسب برای موفقیت کسب‌و کار بسیار مهم است. داشتن یک استراتژی موثر جذب استعداد به شرکت ها این فرصت را می دهد تا با استعدادترین و ماهرترین کارکنان موجود در بازار را جذب کنند که به بهبود عملکرد و نتایج تجاری سازمان ها کمک می‌کند.

یک استراتژی موثر جذب استعداد به جای پر کردن موقعیت های باز در کوتاه‌ترین زمان، بر یافتن بهترین کاندید برای جایگاه شغلی مذکور تمرکز دارد. با توجه به آن، کاندیدها از هر جنبه‌ای که برای شغل مهم است، از مهارت ها گرفته تا پیشرفت های آیند تو حتی تناسب فرهنگی ارزیابی می شوند تا مناسب ترین فرد استخدام شود. بزرگترین دارایی یک شرکت کارکنان آن هستند.

استخدام استعدادهای مناسب با مهارت ها و انگیزه های مناسب برای اجرای موفقیت آمیز کسب‌و کار و ادامه نوآوری ضروری است که به شما در بازار برتری می دهد. وجود افراد نامناسب در تیم شما می تواند ریسک بالایی ایجاد کند و کسب‌و کار شما را دچار مشکل کند و به رقابت در بازار شما آسیب برساند.

یکی از دلایل اصلی ارزشمند بودن جذب استعداد این است که جایگزینی یک کارمند می تواند پرهزینه باشد. همان‌طور که گفته شد، استخدام فرد مناسب برای این کار می تواند در درازمدت باعث صرفه جویی در زمان و هزینه شما شود. یک استراتژی موثر جذب استعداد می تواند به شما در رسیدن به آن کمک کند.

مراحل استعدادیابی کدامند؟

استعدادیابی یکی از فعالیت‌هاییست که در زندگی ما بسیار مهم است و ما از کودکی مراحل زیادی از زندگی را استعدادیابی شده‌ایم. گاهی ورزشی بوده گاهی برای رشته‌ی تحصیلی و هم اکنون برای شغل خود استعدادیابی را انجام می‌دهیم. ممکن است رشته‌ی تحصیلی که خوانده‌ایم با استعدادی که داریم هماهنگ نباشه به همین خاطر باید استعدادیابی را خودمان یاد بگیریم و آن را انجام دهیم در زیر تعدادی از مراحل‌ استعدادیابی را بیان می‌کنیم.

  زندگی خود را ارزیابی کنید

اولین کاری که در این زمینه باید انجام دهید تست‌های روانشناسی است این تست‌ها به شما کمک می‌کنند تا توانایی‌های بالقوه خود را در زندگی پیدا کنید تعداد زیادی از این تست‌ها در اینترنت وجود دارند که به صورت رایگان شما و زندگیتان را ارزیابی می‌کند به این صورت می‌توانید دریابید که در کدام جنبه‌های زندگی عملکرد بهتری را از خود ارائه می‌دهید.

  از منطقه امن خود خارج شوید

منطقه‌ی امن یک مکان ذهنی است که فرد برای خود ایجاد می‌کند و و در آن احساس آرامش و راحتی دارد و بسیاری از اوقات پای خود را از آن فراتر نمی‌گذارد افرادی که به این صورت زندگی می‌کنند معمولا استرس بیشتری دارند و ترس را همیشه با خود همراه دارند و محتطانه عمل می‌کنند.

به همین دلیل گ سعی می‌کنند در منطقه‌ی امن خود باقی بمانند و اگر موقعیت خوبی نیز بیرون از این منطقه وجود داشته باشد، آن را قبول نمی‌کنند. ممکن است استعداد ما بیرون از منطقه‌ی امن ما باشه پس باید راهی برای خروج از این منطقه پیدا کرد تا بتوانیم زندگی بهتری داشته باشیم.

 پرسیدن از اطرافیان راجع به استعدادهای خود

گاهی افراد استعداد و توانایی‌های خود را نمی‌شناسند و نیاز است یک نفر از بیرون و عملکرد آنها نظارت داشته باشد تا بتواند استعداد آنها را کشف کند. بدین منظور نیازی نیست تا به یک استعدادیاب مراجعه کنیم،

فقط کافی است که از اطرافیان خود که نسبت به شما صادق هستند و علم بالایی نیز دارند بپرسید که شما در کدام یک از فعالیت‌ها استعداد بیشتری دارید. وقتی این استعداد برای شما آشکار شود احساس بهتری نیز خواهید داشت پس وقت را تلف نکرده قلم و کاغذ را بردارید و از شخصی که به شما نزدیک است بخواهید تا تعدادی از استعدادهای شما را نام ببرد.

مهم ترین استراتژی های استعدادیابی کدامند؟

همان‌طور که گفتیم ما از استعدادیابی استفاده می‌کنیم تا بتوانیم فرد درست را در جایگاه خود قرار دهیم. در واقع اگر استعدادیابی وجود نداشته باشد به سازمان لطمه‌ی بزرگی وارد می‌شود زیرا کارایی سازمان را پایین آورده و افراد را سرخورده می‌کند. به همین دلیل باید استراتژی‌هایی برای استعدادیابی بسازیم تا افراد بتوانند همان شغلی را انجام دهند که در آن استعدادی دارند و باید کسانی را در سازمان یا واحد اقتصادی خود قرار دهیم که در زمینه‌ی استعدادیابی متخصص هستند.

این افراد می‌توانند با انجام آزمون‌ها و بررسی رزومه‌ها همچنین مصاحبه با افراد منتخب استعداد آن‌ها را شناسایی کرده و تصمیم بگیرند که آیا این فرد برای استخدام مناسب است یا خیر. همچنین آزمون‌هایی به صورت گسترده انجام می‌شود که در آن مباحثی مطرح می‌شوند. افراد با پاسخ به این آزمون‌ها استعدادیابی می‌شوند اما باز هم مصاحبه برای گرفتن جایگاه شغلی نیاز است.

نقش استخدام کننده ها در استعدادیابی چیست؟

یک متخصص استعدادیابی مسئول تامین منابع، جذب، مصاحبه و استخدام کارکنان در یک شرکت است. آنها اهداف بلند مدت یک سازمان را مورد توجه قرار می دهند و اذعان می کنند که افراد نقش بزرگی در موفقیت های آینده یک شرکت دارند. متخصص استعدادیابی همچنین مسئول اطمینان از رضایت کارکنان فعلی در موقعیت‌های خود و ارتقای برند یک شرکت از طریق ابتکارات و رویدادهای استخدام هستند.

به زبان ساده، متخصص استعدادیابی وظیفه سازمانی یافتن مناسب ترین فرد برای این شغل را بر عهده دارد. این افراد جلسه‌ی مصاحبه شغلی را به صورتی جلو می‌برند که فرد احساس نکند استعدادیابی دارد انجام می‌شود.

اما در پس زمینه استعدادیابی صورت می‌گیرد، البته باید مدت زمان مناسبی برای جلسه مصاحبه در نظر گرفته شود. شرایط استعدادیابی در این جلسه‌ها متفاوت است و به خود شغل و جایگاه آن بستگی دارد.

نقش استعدادیابی در رضایت شغلی چیست؟

شناسایی استعدادهای فردی به شرکت ها این امکان را می دهد تا مهارت های کارکنان را که ممکن است قبلا ناشناخته بوده اند، کشف کنند. به هر حال ممکن است یک کارمند امتیازهای بالایی را برای وظایف شغلی فعلی خود دریافت کند، با این حال ممکن است مهارت های آنها به میزان زیادی مورد استفاده قرار نگیرد و فرد رضایت شغلی نداشته باشد.

داشتن رضایت شغلی برای هر فرد بسیار مهم است. این مورد به عوامل بسیاری بستگی دارد که یکی از آن‌ها استعداد است. اگر فردی در شغلی استعداد نداشته باشد آن را به زور انجام می‌دهد و شغل برای او فقط منبعی برای درآمد است. ما ساعات بسیاری در روز را برای انجام شغل خود می‌گذرانیم اگر در آن استعدادی نداشته باشیم این کار باعث فرسودگی ما می‌شود.

شخص کم کم افسرده می‌شود و انگیزه‌ی خود را در کار از دست می‌دهد. امروزه برای جلوگیری از این کار علاوه بر مصاحبه، استعدادیابی نیز انجام می‌شود. تا اگر فردی از استعدادهای خود خبر نداشته باشد، آن‌ها را بشناسد و برای کار مناسب انتخاب شود حتی اگر کاری درآمد بالا نداشته باشد اما در آن استعداد داشته باشیم می‌توانیم به موفقیت بسیار برسیم. پس نباید برای فرد صرفا میزان بالای درآمد یک شغل مناسب باشد بلکه باید در آن استعداد داشته باشد.

آیا قبل از استخدام، استعدادیابی لازم است؟

در بالا نیز این موضوع را بیان کردیم که لازمه یک استخدام درست این است که فرد استعدادیابی نیز بشود. گاهی در بعضی از مشاغل استعدادیابی نیاز نیست. چون شغل به قدری ساده است که فرد نیازی به استعداد خاصی‌ در آن ندارد. به همین خاطر فقط در روزنامه یا کانال‌های خبری دیگر آگهی استخدام منتشر می‌شود و افراد جذب کار می‌شوند.

اما گاهی یک موقعیت شغلی بسیار مهم و اساسی است و نیاز است تا استعداد خاصی برای آن استخدام شود. در این جا است که از فرد علاوه بر مصاحبه و بررسی روزمه استعدادیابی نیز می‌شود تا معلوم شود که فرد به درد آن کار می‌خورد یا خیر. به عنوان مثال شخصی را تصور کنید که درخواست استخدام در یک شرکت بازرگانی را پر کرده است.

این فرد قطعا در این شرکت مکالمات بازرگانی زیادی را با صورت محاورهای و متنی با شرکت‌ها و طرف‌های خارجی برقرار می‌کند. به همین دلیل در هنگام مصاحبه از فرد آزمونی به زبان انگلیسی نیز گرفته می‌شود. یا اینکه مصاحبه در کل به زبان انگلیسی انجام می‌شود. این کار به استخدام کننده اجازه می‌دهد تا تشخصی دهد فرد به درد این جایگاه شغلی می‌خورد یا خیر و دانش زبان او چقدر است.

استعدادیابی چه اهمیتی دارد؟

استعدادیابی در تمامی موارد از جمله شغلی بسیار مهم است و اهمیت بالایی دارد. همان طور که گفتیم اگر کسی بدون اینکه استعداد یابی شود در سمت شغلی مهمی استخدام شود، ممکن است نتواند بازدهی درستی در آن کار را ارائه دهد. به همین دلیل سرخورده می شود و به سازمان یا واحد اقتصادی نیز ضربه وارد می‌کند.

یکی از مهمترین جنبه های استعدادیابی این است که باید آینده نگر باشد. اگرچه جایگزینی نقش های کلیدی در شرکت شما ممکن است اصلا اتفاق نیوفتد، یک رویکرد راهبردی برای جذب استعداد کمک می کند که این را بدانیم که افرادی که استخدام کرده ایم، مهارت ها و تمایل به تبدیل شدن به مدیر را دارند.

این بدان معناست که شرکت شما فقط فردی را برای پر کردن یک موقعیت و انجام یک کار استخدام نمی کند. کاندیداها به شدت غربالگری و ارزیابی خواهند شد تا زمانی که تصمیم به استخدام آنها می گیرید این را بدانید که نه تنها برای موقعیت فعلی خود مناسب هستند، بلکه پتانسیل ایفای نقش های جدید در آینده را نیز دارند.

چگونه استعداد شغلی خود را پیدا کنیم؟

برای اینکه استعداد شغلی مناسب خود را پیدا کنیم، باید برای اولین کار علایق خود را کشف کنیم. بسیاری از افراد از علایق خود خبر ندارند و نمی دانند که در کدام شغل احساس راحتی دارند. برای این کار یک لیست از کارهایی که دوست دارید را بنویسید و به این نوشته‌ها فکر کنید. همانطور که گفتیم می‌توانید از دیگران نیز درباره‌ی استعدادهای خود سوال کنید.

شما معمولا خود را در هنگام انجام کارها نمی‌بینید و ممکن است به این فکر نکنید که در این کار استعدادا دارید یا خیر. چون آن را به صورت روتین انجام می‌دهید اما اگر از شخص دیگری بخواهید که شما را موقع انجام کار تماشا کند می‌توانید به استعداد خود پی ببرید. شاید آن فرد از این که به شما بگوید نقاط ضعفتان در کجاست خجالت بکشد.

اما شما باید از او بخواهید تا صادقانه نظر خود را درباره‌ی شما بیان کند. از کسانی که استعداد شما را نادیده می‌گیرند فرار کنید. سعی کنید کنار کسانی زندگی کنید که به شما انگیزه بدهد همچنین می‌توانید کارهایی را که نسبت به دیگران بهتر انجام می‌دهید پیدا کنیم اگر در یک کار مهارت بالایی دارید پس احتمالا در آن کار استعداد نیز دارید.

به رویاهای خود بیشتر فکر کنید گاهی انسان به چیزهایی فکر می‌کند که امکان انجام آن‌ها را دارد اما همیشه فقط به آن فکر کرده و رویاپردازی کرده است ممکن است بتوانید از طریق این رویاها به استعداد گم شده‌ی خود برسید.

مهم ترین تست‌ های استعدادیابی شغلی کدامند؟

آزمون استعداد شغلی آزمونی است که شما برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد خودتان و کشف اینکه در چه مشاغلی پتانسیل برتری دارید انجام می دهید. آزمون‌های استعداد شغلی معمولاً به صورت آنلاین و به شکل یک آزمون دقیق که سؤالات مختلفی را پوشش می‌دهد، انجام می‌شود. هدف این سوالات این است که شخصیت، ارزش‌ها، مهارت‌ها، انگیزه‌ها و ترجیح های شما را آشکار کند و آنها را با مناسب‌ترین زمینه‌ها و مسیرهای شغلی حرفه‌ای برای شما تطبیق دهد. در زیر تعدادی از این آزمون را بررسی می کنیم.

 تست هالند

در تست هالند یک شخصیت شناسی انجام می شود که بر اساس آن انواع تیپ شخصیتی برای کار نشان داده می‌شود. تیپ واقع گرا که اغلب مشاغلی مانند کار با چوب، ابزار یا ماشین آلات برای آن‌ها مناسب است. تیپ جستجوگرا که کارهای ذهنی برای آن ها مناسب است، تیپ هنری که باید کارهای هنری را مانند نقاشی یا خوشنویسی انجام دهند، تیپ اجتماعی که به مشاغلی مانند آموزش شبیه هستند و می توانند آن ‌ها را بهتر انجام دهند و تیپ قراردادی که با ایده ها و روش های از پیش تعیین شده آشنا هستند.

  تست جانسون اوکانر

در این تست ایده پردازی، استعدادهای شنیداری، حافظه ادراکی، طراحی بصری، استعدادهاب عددی، استعدادهای کار با دست و ابزار، آینده نگری، ترکیب کلمات، استدلال های تحلیلی، استدلال استقرایی بررسی می شود و فرد را در شغلی که مناسب او است معرفی میکند.

 تست دیسک

در این تست تیپ های شخصیتی مورد توجه قرار می‌گیرد، مانند تیپ شخصیتی تسلط گرا برای مدیریت. ترغیب کننده برای فروشندگی، ثبات گرا برای شغل های روتین، وظیفه گرایی نیز در این تست تشخیص داده می شود این تست یکی از بهترین و مهمتری تست ها است .

یک مدیر برای استعدادیابی باید به چه شاخصه هایی توجه کند؟

مدیران بزرگ معمولاً در زمینه های خود متخصص هستند و دارای سابقه عملکرد قوی و علاقه به مسئولیت هستند. توانایی دیدن استعداد قبل از اینکه دیگران آن را ببینند. باز کردن پتانسیل انسانی‌ و یافتن نه تنها بهترین کارمند برای هر نقش، بلکه بهترین نقش برای هر کارمند، برای اداره یک تیم درجه یک بسیار مهم است.

به طور خلاصه، مدیران بزرگ، عوامل استعدادهای بزرگ نیز هستند.این امر مستلزم آن است که ما به عنوان مدیر ذهنی بازتر داشته باشیم و تاکتیک‌های استخدامی منسوخ را دور بریزیم.بیشتر مدیران تمایل دارند افرادی را استخدام کنند که خودشان را به آنها یادآوری کنند.وقتی افرادی را درست مثل خود ماهستند را استخدام می‌کنیم، احتمال ایجاد تیم‌هایی با مجموعه مهارت‌های مکمل را کاهش می‌دهیم، تیم‌هایی با نقش های متفاوت و حتی مخالف در این زمان کمتر می شوند. تنها راه برای فکر کردن به استعدادها این است که افرادی را در استخدام کنبد که با شما و کسانی که قبلاً در تیم شما وجود دارند متفاوت باشند.

سوالات متداول

1.     تفاوت جذب و استخدام چیست؟ شاید جذب و استخدام مانند یکدیگر باشند اما در جزییات با هم تفاوت دارند. در جذب افراد معمولا توسط آگهی هایی به شرکت خوانده می شوند و احتمالا برای آن ها آزمون‌هایی نیز برگزار می‌شود اما در استخدام معمولا افراد بدون آزمون در یک واحد اقتصادبی مشغول به کار می شوند.

2.     شاخصه های استعدادیابی را کجا مشاهده کنیم؟ سایت‌های زیادی در این زمینه وجود دارد که شاخصه های استعداد یابی را ارائه می دهند و ما فقط باید این سایت ها را در اینترنت جستجو کنیم. همچنین کتاب‌هایی نیز در این زمینه ها وجود دارد که شاخصه ها را به ما یادآور ی می کنند. در بسیاری از تست های استعدادیابی موجود که آنلاین نیز وجود دارند این شاخصه ها قرار گرفته اند.

3.     استعدادیابی شغلی توسط چه کسانی انجام می شود؟ استعدادیابی شغلی توسط کسانی که مصاحبه‌های شغلی را انجام می‌دهند برگزار می‌شوند. همچنین در مدارس یا دانشگاه‌‌ها نیز گاهی آزمون های استعدادیابی شغلی انجام می شود که در آن به افراد یادآوری می شود که در چه شغلی استعداد دارند تا بتوانند راه خود را در آینده بهتر پیدا کنند. همچنین ما می توانیم خودمان نیز به صورت آنلاین آزمون ها را انجام دهیم.

4.     مدیریت استعدادیابی به چه کسانی بستگی دارد؟ مدیریت استعدادیابی معمولا توسط مدیریت یک سازمان یا یک موسسه انجام می‌شود. این افراد از قبل آموزش دیدند که چگونه استعدادهای کارمندان را کشف کرده و یا آن استعدادها را ارتقا بخشند. مدیریت استعدادیابی به یک سازمان کمک می‌کند تا در جهت هدف درست آن پیش رود. معمولا پیشرفت یک سازمان به این بستگی دارد که افراد در جای درست خود قرار بگیرد یعنی افراد بر اساس استعدادی که دارند در شغل خود منطبق شوند. مدیریت استعدادیابی یکی از عوامل مهمی است که هر مدیر یا رهبر در یک واحد اقتصادی باید آن را رعایت کند.اگر مدیریت استعدادیابی وجود نداشته باشد آن سازمان ممکن است در آینده از هم بپاشند.